Danes sta za mano dva izredno naporna sestanka. Zanimivo je bilo prav nasprotje vlog, ki sem jih igrala. V prvem primeru sem bila v vlogi svetovalke za izvedbo projekta letnih pogovorov in nagrajevanja, v drugem primeru pa sem bila tista, ki je poslušala svetovalce za uvedbo kompetenc. Tema obeh sestankov je bila objektivnost pri nagrajevanju zaposlenih.

Z obema sestankoma sem bila zelo zadovoljna. S prvim predvsem zato, ker sem z dolgoletnim kadrovskim direktorjem uspešno, hitro in učinkovito zastavila projekt letnih pogovorov ter izhodišča za nagrajevanje. V bistvu sem presenetla samo sebe, kako uspešno sem argumentirala svoja stališča nekomu, ki je velika avtoriteta na kadrovskem področju. S samo izvedbo projekta letnih pogovorov v tem podjetju ni več problemov, izvajamo jih že tretje leto in so sprejeti. Problemi se pojavljajo tako kot povsod - pri nagrajevanju.

Prevladujoča miselnost v tem podjetju je, zakaj sploh nagrajevati, razlikovati, če pa damo vsem enako, pa imamo skoz ljubi mir. Seveda je vedno problem v vodjih in naši slovenski kulturi. Na žalost v naši kulturi vsako izstopanje od povprečja družba sankcionira na takšen ali drugačen način. Tako smo Slovenci vajeni kimati in edina pohvala, ki jo večinoma dobimo v otroštvu je priden. Sistemi nagrajevanja sicer omogočajo negativno in pozitivno stimulacijo, vendar so pri nas negativne stimulacije velika redkost tako kot visoke nagrade. Vodje se bojijo izpostaviti in reči ne. Sicer pa zakaj bi se, če ne rabijo, če tega nihče od njih ne zahteva.

Dejstvo je, da je povprečje plač v tem podjetju zelo visoko. Nadpovprečni posamezniki pa so plačani manj, kot je njihova tržna cena. Zato se dogaja, da vrhunski kader odhaja. In potem se vsi čudijo. Le kako to, da je odšel. Dober kader zahteva dobro plačilo in tega se direktorji podjetij še premalo zavedajo. Veliko se jih potem zgovarja na subjektivnost ocenjevanja, pa na morebitno krivičnost, pa kako identificirati, kdo je res nadpovprečen. V bistvu pa vsi vedo, komu lahko daš kakšno stvar za delat in koga boš pustil na miru, samo da ne boš imel problemov z njim. Pri nas v podjetju se na različnih projektih srečujemo vedno isti ljudje, naključje? No če povzamem, problem nenagrajevanja naj bi bil v pomanjkanju objektivnih kriterijev uspešnosti.

No pa pridemo do teme drugega sestanka - kompetenc. Kompetence so po definiciji znanja, veščine in sposobnosti zaposlenih. Te kompetence skušam razumeti že kakšna 4 leta. Prebrala sem že veliko raznih teorij na to temo, pogovarjala se z vsemi možnimi svetovalci iz Slovenije, pa mi še vedno ni jasno zakaj toliko pompa okoli tega.

Bistvo kompetenc je to, da se vsi zavedamo na latentnem nivoju, kaj nekdo rabi, da bo uspešen na delovnem mestu, pa noben ne upa tega izreči. Potem pa podjetje najame zunanjega sovražnika (beri svetovalca), ki najprej rabi pol leta, da sploh malo zazna latentne zadeve v podjetju, pol pa še pol leta, da jih napiše, predstavi, standardizira. Danes nam je svetovalka izjavila, da so kompetence objektivno merilo za nagrajevanje. Pa ja, niti slučajno ne verjamem, da bi 20 vodij pri istem človeku enako ocenilo določeno kompetenco, pa naj imajo še tako popoln katalog kompetenc pred sabo in so sodelovali na vseh delavnicah na to temo. Dejstvo je, da subjektivnosti ocenjevanja ni možno odstranit.

So pa lahko kompetence dober izgovor nekaterim, da lahko svoje mnenje o delu osebe prikažejo skozi kompetence in tako utemeljijo nagrajevanje posameznika. Le tako si upajo podati povratno informacijo. Vsekakor hvala bogu za kompetence, ki ob pomanjkanju sprotne povratne informacije in pravilne uporabe pohvale in kritike s strani vodij, služijo kot orodje za uravnavanje. Mogoče res delujejo bolj brezosebno in je laže sprejeti to povratno informacijo kot iz ust vodje. Seveda je pa naloga svetovalne firme prodati čimveč storitev, v prvem stavku je njihovo “psihodiagnostično” orodje temelj za postavljanje kompetenc, ko pa podrobneje vprašaš o merskih karakteristikah, pa povedo da to orodje v bistvu ni tako pomembno za uvedbo kompetenc.

Zanimivo mi je kako veliko svetovalnih firm, kjer je matična družba v tujini, zagovarja svoje teste. Le redki so tisti, ki vedo zagovarjat merske karakteristike testa, še manj pa je takih testov, ki dejansko veljajo za slovensko populacijo. Edini kompetentni za te teste je pri nas še vedno samo CPDS, vse ostalo je lahko bolj ali manj podobno šloganju, če ni zadaj prave standardizacije testov. Pri pogovoru s svetovalno firmo sem ugotovila, kako dobro imamo pri nas zastavljene kadrovske sisteme v podjetju. Problem je samo, da vsa orodja za upravljanje človeških virov, nekateri vodje in top management premalo uporabljajo.

Vedno se vse ustavi na vodjih, a imamo sploh prave vodje. Spomnim se HR direktorice Nokie Kristine Frimholz Maki, ki je na HRM konferenci izjavila fenomenalno vodilo njihove firme: “Dobri zaposleni si zaslužijo najboljše vodje.” In to je dejstvo. Nobene kompetence in nobeni letni pogovori ne bodo dali večjega učinka, če je vodja neprimeren. Lahko blažijo stanje, pravih uspehov pa slabi vodje s temi orodji ne bodo dosegali.

In potem se vprašam, a ne bi bilo mogoče bolje najprej nastavit ustrezne kadre in potem postavljat kompetence, pol pa verjetno dobiš odgovor svetovalcev, ja če ni kompetenc, kak boš pa vedel kdo bi bil pravi vodja. Dragi moji to je pa umetnost selekcije, ki jo pozna vsak psiholog, ki se že nekaj časa ukvarja s tem področjem.

100%

0%

Posted in: HRM, finance, razvoj potencialov |