Z obema sestankoma sem bila zelo zadovoljna. S prvim predvsem zato, ker sem z dolgoletnim kadrovskim direktorjem uspešno, hitro in učinkovito zastavila projekt letnih pogovorov ter izhodišča za nagrajevanje. V bistvu sem presenetla samo sebe, kako uspešno sem argumentirala svoja stališča nekomu, ki je velika avtoriteta na kadrovskem področju. S samo izvedbo projekta letnih pogovorov v tem podjetju ni več problemov, izvajamo jih že tretje leto in so sprejeti. Problemi se pojavljajo tako kot povsod – pri nagrajevanju.

Prevladujoča miselnost v tem podjetju je, zakaj sploh nagrajevati, razlikovati, če pa damo vsem enako, pa imamo skoz ljubi mir. Seveda je vedno problem v vodjih in naši slovenski kulturi. Na žalost v naši kulturi vsako izstopanje od povprečja družba sankcionira na takšen ali drugačen način. Tako smo Slovenci vajeni kimati in edina pohvala, ki jo večinoma dobimo v otroštvu je priden. Sistemi nagrajevanja sicer omogočajo negativno in pozitivno stimulacijo, vendar so pri nas negativne stimulacije velika redkost tako kot visoke nagrade. Vodje se bojijo izpostaviti in reči ne. Sicer pa zakaj bi se, če ne rabijo, če tega nihče od njih ne zahteva.

Dejstvo je, da je povprečje plač v tem podjetju zelo visoko. Nadpovprečni posamezniki pa so plačani manj, kot je njihova tržna cena. Zato se dogaja, da vrhunski kader odhaja. In potem se vsi čudijo. Le kako to, da je odšel. Dober kader zahteva dobro plačilo in tega se direktorji podjetij še premalo zavedajo. Veliko se jih potem zgovarja na subjektivnost ocenjevanja, pa na morebitno krivičnost, pa kako identificirati, kdo je res nadpovprečen. V bistvu pa vsi vedo, komu lahko daš kakšno stvar za delat in koga boš pustil na miru, samo da ne boš imel problemov z njim. Pri nas v podjetju se na različnih projektih srečujemo vedno isti ljudje, naključje? No če povzamem, problem nenagrajevanja naj bi bil v pomanjkanju objektivnih kriterijev uspešnosti.

No pa pridemo do teme drugega sestanka – kompetenc. Kompetence so po definiciji znanja, veščine in sposobnosti zaposlenih. Te kompetence skušam razumeti že kakšna 4 leta. Prebrala sem že veliko raznih teorij na to temo, pogovarjala se z vsemi možnimi svetovalci iz Slovenije, pa mi še vedno ni jasno zakaj toliko pompa okoli tega.

Bistvo kompetenc je to, da se vsi zavedamo na latentnem nivoju, kaj nekdo rabi, da bo uspešen na delovnem mestu, pa noben ne upa tega izreči. Potem pa podjetje najame zunanjega sovražnika (beri svetovalca), ki najprej rabi pol leta, da sploh malo zazna latentne zadeve v podjetju, pol pa še pol leta, da jih napiše, predstavi, standardizira. Danes nam je svetovalka izjavila, da so kompetence objektivno merilo za nagrajevanje. Pa ja, niti slučajno ne verjamem, da bi 20 vodij pri istem človeku enako ocenilo določeno kompetenco, pa naj imajo še tako popoln katalog kompetenc pred sabo in so sodelovali na vseh delavnicah na to temo. Dejstvo je, da subjektivnosti ocenjevanja ni možno odstranit.

So pa lahko kompetence dober izgovor nekaterim, da lahko svoje mnenje o delu osebe prikažejo skozi kompetence in tako utemeljijo nagrajevanje posameznika. Le tako si upajo podati povratno informacijo. Vsekakor hvala bogu za kompetence, ki ob pomanjkanju sprotne povratne informacije in pravilne uporabe pohvale in kritike s strani vodij, služijo kot orodje za uravnavanje. Mogoče res delujejo bolj brezosebno in je laže sprejeti to povratno informacijo kot iz ust vodje. Seveda je pa naloga svetovalne firme prodati čimveč storitev, v prvem stavku je njihovo “psihodiagnostično” orodje temelj za postavljanje kompetenc, ko pa podrobneje vprašaš o merskih karakteristikah, pa povedo da to orodje v bistvu ni tako pomembno za uvedbo kompetenc.

Zanimivo mi je kako veliko svetovalnih firm, kjer je matična družba v tujini, zagovarja svoje teste. Le redki so tisti, ki vedo zagovarjat merske karakteristike testa, še manj pa je takih testov, ki dejansko veljajo za slovensko populacijo. Edini kompetentni za te teste je pri nas še vedno samo CPDS, vse ostalo je lahko bolj ali manj podobno šloganju, če ni zadaj prave standardizacije testov. Pri pogovoru s svetovalno firmo sem ugotovila, kako dobro imamo pri nas zastavljene kadrovske sisteme v podjetju. Problem je samo, da vsa orodja za upravljanje človeških virov, nekateri vodje in top management premalo uporabljajo.

Vedno se vse ustavi na vodjih, a imamo sploh prave vodje. Spomnim se HR direktorice Nokie Kristine Frimholz Maki, ki je na HRM konferenci izjavila fenomenalno vodilo njihove firme: “Dobri zaposleni si zaslužijo najboljše vodje.” In to je dejstvo. Nobene kompetence in nobeni letni pogovori ne bodo dali večjega učinka, če je vodja neprimeren. Lahko blažijo stanje, pravih uspehov pa slabi vodje s temi orodji ne bodo dosegali.

In potem se vprašam, a ne bi bilo mogoče bolje najprej nastavit ustrezne kadre in potem postavljat kompetence, pol pa verjetno dobiš odgovor svetovalcev, ja če ni kompetenc, kak boš pa vedel kdo bi bil pravi vodja. Dragi moji to je pa umetnost selekcije, ki jo pozna vsak psiholog, ki se že nekaj časa ukvarja s tem področjem.

Na faksu so nam organizacijsko psihologijo naredili vse prej kot privlačno. Mislim, če se spomnim nazaj, kako so bila predavanja daleč od resnice. Zato sem tudi vedno mislila, da bom šla v klinično psihologijo. Dokler nisem začela s prakso pri Katji Ramovš, nisem vedela kako dinamično in zanimivo področje je HRM. Je pa res, da sem imela mentorico, ki je strokovno izredno podkovana in poleg tega še dober človek. Predvsem me je impresioniralo to, koliko različnih stvari moraš obvladati: psihodiagnostiko, osnovne finance, vodenje, trženje, retoriko in predvsem moraš biti iznajdljivo praktičen oz. praktično iznajdljiv .

Referenca iz študenstke prakse v CV-ju, mi je nato prinesla še dve drugi zaposlitvi preko študenta na področju HRM-ja in IT-ja, kjer sem dobila ogromno izkušenj. Vse te izkušnje pa so mi omogočile veliko prednost pri zaposlovanju na področju HRM-ja. Tako sem lahko izbirala med ponudbami za zaposlitev, saj sem dobila pozitivne odgovore pri petih firmah. Odločila pa sem se za tisto, kjer je bila po mojem mnenju najboljša vodja. In nisem se uštela, res mam super šefico.

Poznam nekoliko mladih, ki še študirajo in tudi k meni že hodijo na prakso študentje. Večina se premalo zaveda, koliko bi lahko iztržili za svojo prihodnost iz preproste študentske prakse. Sploh tisti v poklicih, kjer je kadra preveč, bi morali že prej iskati možnosti prakse. Verjetno se marsikomu zdi bedasto delati zastonj na svojem področju, če lahko v strežbi zaslužiš kr v redu denar. Samo katera referenca vam bo prinesla boljšo redno zaposlitev? Razen če ste se našli v strežbi in želite tako nadaljevati svojo poklicno pot, kar je tudi super.

Zato vsakemu študentu svetujem, da si najprej napiše dober CV in spremno pismo, v katerem razloži svojo motivacijo. Lahko celo ponudite enomesečno delo zastonj. Nato pa pošljete ali osebno odnesete k najboljšim potencialnim zaposlovalcem. Ne odlašajte, da končate z vsemi izpiti, ampak naredite to takoj.

Življenje je tekma, zakaj ne bi bili vi najboljši.

Sem pa se super imela na svetovnem HR kongresu v Rio de Janeiru. Tako, da vsi HR managerji, ki daste kaj nase, pojdite na ta kongres. Če že vas drugi kongresi razočarajo, vas ta definitivno ne bo.

London sicer ni neka eksotična destinacija, pa še pristojbina za kongres je svinjsko draga, so pa zelo kvalitetni predavatelji, da o networkingu z drugimi udeleženci ne govorimo. Karkoli vas še zanima, najdete na naslednji povezavi 12th World HR Congress.